Cómo decir que eres transgénero en el trabajo
Una persona envuelta en una bandera transgénero (Drew Angererer/Getty)
Navegar por el lugar de trabajo como persona transgénero puede ser una experiencia estresante, y salir del clóset puede resultar increíblemente desalentador.
PinkNews habló con Melanie Morton, una abogada del bufete de abogados de Nelson, para averiguar cuál es, legal y exhaustivamente hablando, la mejor manera de hacerlo.
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Cuando usted decide decir que es trans en el trabajo, ¿con quién debe hablar primero y qué debe decir?
Melanie Morton: Es una elección muy personal, pero creo que la primera opción podría ser tu superior inmediato, tu departamento de RRHH, si tienes uno, o hablar primero con un compañero, antes de hablar formalmente con alguien.
Pero, en cierto modo, tiene sentido decírselo a alguien bastante mayor desde el principio, teniendo en cuenta que existe protección para las personas en esta situación, por lo que podría ser beneficioso que alguien importante lo supiera. A menudo, su superior inmediato o la persona de RR.HH. será lo suficientemente importante.
No hay una regla dura y rápida
Y desde la perspectiva de un empleador, cuanto más sepan desde el principio, más informados estarán y podrán apoyarlo mejor.
El tipo de cosas que usted podría querer cubrir son: comunicaciones - como en cómo usted podría querer que esta información sea comunicada, cuándo, y a quién; y cuándo podría ser el primer día de su trabajo después de haber cambiado su presentación de género.
No existe una regla estricta sobre qué información debe compartir.
Así que, estas protecciones que has mencionado. ¿Podemos repasarlas? ¿Cómo protege la ley a los empleados trans de la discriminación?
Hay diferentes tipos de discriminación, pero básicamente es cuando tratas a alguien de manera menos favorable por ser trans.
Hay tres tipos principales de discriminación.
La discriminación directa es cuando alguien recibe un trato menos favorable debido a la reasignación de género. El ejemplo más básico sería si salieras como trans y fueras degradado.
La discriminación indirecta es cuando un empleador aplica un criterio provisional a todo el personal que pone en desventaja a las personas que son trans en comparación con otros. Es menos obvio. Por ejemplo, si un empleador tuviera sesiones de inducción para nuevos principiantes que incluyeran ejercicios de rompehielo, y pidiera a todos los miembros del personal que trajeran una foto de sí mismos cuando eran niños pequeños.
En este escenario, una mujer trans, que no quiere que la gente sepa que es trans, no trae una foto. Podría ser criticada por no participar. Por lo tanto, el requisito de que todo el mundo tiene que traer una foto indirectamente discrimina a alguien que tiene una característica protegida de reasignación de género.
Finalmente, el acoso es cuando alguien te trata de una manera que tiene el propósito de violar tu dignidad o crear una atmósfera ofensiva e intimidante para ti. Es el que es más probable que reconozcas si ocurre.
(Zackary Drucker/The Gender Spectrum Collection)
¿Cómo cambias el nombre y los pronombres que usas en tu lugar de trabajo? ¿Necesitas cambiar formalmente tu nombre por medio de una encuesta de escritura?
No, en absoluto.
La característica protegida de la reasignación de género bajo la Ley de Igualdad es una definición más amplia de lo que la gente piensa. No tiene que ser un cambio físico, no tiene que ser un diagnóstico médico o un certificado de reconocimiento de género, no tiene que haber ninguna supervisión médica, no tiene que ser un cambio de nombre por medio de una encuesta - es suficiente que alguien diga, `me estoy proponiendo vivir el resto de mi vida de esta manera''.
Así que, si dices:"Quiero que la gente use estos pronombres y este nombre de ahora en adelante", es suficiente, y tu derecho a hacerlo y a que la gente lo respete está protegido por la ley.
¿Qué tal si se lo dices a tus compañeros de trabajo?
Creo que, suponiendo que se lo hayas dicho a alguien en el trabajo, ya sea a tu jefe o a Recursos Humanos, es una buena práctica que el empleador acuerde una estrategia de comunicación contigo.
Algunas personas podrían estar -comprensiblemente- en contra de una ruta de tipo anuncio generalizada. Pero igualmente, podría ser molesto y prolongado si los compañeros de trabajo lo descubren de manera fragmentaria, porque si no se trata de una manera sucinta, lo que podría resultar en una prolongación de las preguntas - la persona podría no tener inconveniente en tener las preguntas, pero si aún así continúan cuatro meses más tarde, entonces tal vez haya mérito en tomar un enfoque bastante específico.
Tampoco es una petición irrazonable pedirle a su gerente que se encargue de la comunicación por usted.
Y creo que eso puede tomar cualquier forma. Esa puede ser la persona que va a hablar con sus colegas, pueden delegar eso a su gerente si no se sienten cómodos, creo que pueden tener reuniones, hacer un correo electrónico realmente lo que sea que haga que ambas partes se sientan cómodas.
Tampoco es una petición irrazonable pedirle a su gerente que se encargue de la comunicación por usted. Creo que es una forma colaborativa de hacer las cosas. Pero tenga en cuenta los recursos y el tamaño de la empresa en cuestión. Si le pides a tu jefe que se reúna con mil personas, es evidente que no lo harán. Otra opción es ir con el jefe de línea, contar con el apoyo de alguien y organizar un par de reuniones para que pueda recorrer los departamentos pertinentes.
(Zackary Drucker/The Gender Spectrum Collection)
¿Qué debes hacer si alguien reacciona mal una vez que has salido como trans?
Si la gente reacciona de manera desagradable o amenazante, eso no está bien.
El principio simple de la Ley de Igualdad es que es ilegal. Los gerentes individuales también pueden ser considerados individualmente responsables. Es ilegal discriminar por motivos de reasignación de género.
Por lo tanto, si un colega se involucra en lo que llamaremos conducta no deseada, eso está relacionado con la reasignación de género, y como resultado de ello la persona siente que su dignidad ha sido violada o que ha sido degradada o humillada - eso es acoso. Es un reclamo procesable.
Es ilegal discriminar por motivos de reasignación de género
Si eso sucede, es perturbador, y en esa situación depende del individuo - ¿quieren dirigirse informalmente a él diciéndole al colega que mire, por favor, no me hable así o puede no hacerlo? O si van a ir al supervisor para ver si pueden resolverlo - claramente, para asuntos que son prolongados y serios, usted tiene que presentar una queja formal al respecto.
Como con cualquier problema en el trabajo, algunas personas están más inclinadas a plantearlo que otras.
Con todo este tipo de cosas, va a haber un error humano. Va a haber errores en el primer caso por un período más corto de tiempo, a medida que la gente se acostumbra al cambio. Lo que es diferente es cuando la gente no se refiere a ti de una manera significativa e intencional de la que te has preguntado con el fin de molestarte. La intención es importante, y creo que en la mayoría de los casos es probablemente bastante evidente, para ser honesto contigo.
(Zackary Drucker/The Gender Spectrum Collection)
¿Qué hay de las personas que trabajan en trabajos orientados al cliente - en la venta al por menor o en la industria alimentaria?
La protección contra la discriminación no se extiende al acoso de terceros.
Lo que creo que deja a la gente es que si alguien ha sido objeto de acoso o maltrato por parte de un tercero -ya sea un cliente, un contratista, alguien de la tienda- de nuevo, está sucediendo en el lugar de trabajo, así que es cuestión de llamar la atención del empleador, y es realmente la forma en que el empleador trata con eso, lo que informará lo que sucede a continuación".
Algunos empleadores tomarán una respuesta realmente robusta a ese tipo de cosas, y en los foros públicos abiertos como las tiendas se ven las señales, las cosas que dicen `no toleramos tal o cual cosa'. Creo que es realmente importante que los empleadores respondan rápidamente a las quejas de esa naturaleza y vean lo que pueden y no pueden hacer.
Si usted decide transición más que social - con cirugía u hormonas - ¿necesita informar a su jefe? Y, lo que es más importante, ¿puedes conseguir tiempo libre para ello?
En el artículo 16 de la Ley de igualdad se prevé una protección específica en relación con el tiempo libre. Pero no hay derecho a tiempo extra para las citas médicas que pertenecen a una transición médica. Por lo tanto, lo que la ley dice es que el personal no debe ser tratado de manera menos favorable de lo que el empleador trataría a un miembro del personal que está ausente por cualquier otra razón - ¡pero usted no tiene tiempo extra para la transición médica!
Sería útil proporcionar información a su empleador desde el principio sobre qué tipo de tiempo libre para las citas que podría necesitar, si lo sabe.
Hay ausencias planificadas y ausencias de emergencia, y todos los empleadores tienen diferentes maneras de manejar las cosas y a veces esto se reduce a las reglas en su lugar de trabajo. Y si las reglas en su lugar de trabajo son que usted debe tratar de concertar citas médicas fuera del horario de trabajo siempre que sea posible y que se aplica de manera consistente, eso es algo con lo que usted tendrá que lidiar.
¿Y si eres autónomo?
Si eres un trabajador autónomo, estás por tu cuenta - lo mismo que con las vacaciones y todo lo demás.
