Cómo pueden los empresarios hacer que sus empleados LGTB+ no sufran brecha salarial

Cuando se trata de la mano de obra de Canadá, no siempre hay igualdad de condiciones, pero una empresa local de software de marcado de medios sociales está haciendo su parte para nivelarlas.

¿Cómo se puede solucionar la brecha salarial?

La brecha salarial LGBTQ+ podría agravarse en los próximos años

Asegurarse de que todos los empleados se sientan como en casa en Dash Hudson es una prioridad, dijo Jill Hennigar, vicepresidente de operaciones de la empresa.

"Creo que desde el primer día empiezan a entender que pueden aportar todo su ser al trabajo", dijo.

"Tenemos una comunidad tan atractiva y acogedora en la que creo que la gente se ve a través de todos los departamentos, sin importar el nivel".

Es una cultura corporativa que ha atraído a una plantilla diversa. El 10% de los 235 empleados de la empresa -y el 8% de su equipo directivo- se identifican como parte de la comunidad LGBTQ2.

Hennigar dijo que para asegurarse de que Dash Hudson sigue siendo un lugar acogedor, este año decidió asociarse con Pride at Work Canada.

"Era realmente importante para nosotros aparecer en esta zona, y eso significa asociarnos con los mejores, con gente que pueda ayudarnos con experiencia y recursos, con formación, con ese tipo de cosas", dijo Hennigar.

Dash Hudson es una de las más de 250 empresas canadienses que trabajan con Pride and Work Canada, una consultora que ayuda a las empresas a crear estrategias de diversidad, equidad e inclusión.

Se trata de una labor especialmente importante, dijo el director ejecutivo de Pride at Work Canada, Colin Druhan, ya que más del 50% de los empleados LGBTQ2 sienten la necesidad de ocultar su identidad en el trabajo.

"Las personas que se enfrentan a múltiples barreras o que tienen un amplio historial de racismo en los procesos de búsqueda de empleo, pueden optar por no revelar su orientación o su identidad de género porque el racismo al que se enfrentan es lo suficientemente importante como para no querer enfrentarse a otra forma de discriminación en esos procesos", dijo Druhan.

"Así que ni siquiera se trata sólo del acceso a los puestos de trabajo, sino de la gente que tiene un empleo y no recibe realmente el mismo trato que sus colegas".

También señala una nueva investigación de Social Research and Demonstration Corp. que demuestra que existe una jerarquía salarial entre los trabajadores canadienses.

"Los hombres heterosexuales en Canadá ganan de media unos 56.000 dólares al año. Las mujeres bisexuales ganan menos de la mitad, con 26.000 dólares al año", dijo.

"En realidad, vemos disparidades aún mayores cuando observamos a las personas trans, agénero, no binarias o de otro tipo de género diverso. Experimentan retos muy específicos y significativos al entrar en el mercado laboral".

Dijo que las personas transgénero están en la parte inferior de la jerarquía, y que la mayoría gana menos de 30.000 dólares al año.

"Así que tenemos que trabajar para intentar cerrar esas brechas y asegurarnos de que la gente de las comunidades queer y trans pueda acceder a los puestos de trabajo y avanzar al mismo ritmo que sus colegas", dijo Druhan.

¿Cuál es el camino a seguir?

Druhan dijo que todo se reduce a que los empleadores vayan más allá de los actos performativos de inclusión. Dijo que, aunque incluir los pronombres en las firmas de los correos electrónicos, exhibir banderas del arco iris y participar en el desfile del Orgullo es importante, las empresas deben hacer más.

"Esas son formas realmente visibles en las que la gente puede expresar su solidaridad con las comunidades queer y trans, pero en realidad tenemos que hacer algunas de esas cosas que son invisibles", dijo Druhan.

Entre los ejemplos se encuentra la promoción de las prestaciones sanitarias, las prestaciones de grupo, que apoyan a todo tipo de familias, incluida la atención que afirma el género tanto para los empleados como para los dependientes, dijo Druhan. "Y también queremos ver programas en el lugar de trabajo que no se limiten a enseñar a las personas heterosexuales y cisgénero sobre las personas queer y trans. Queremos ver cosas que sean para las personas queer y trans".

Este es un trabajo que, según Hennigar, está en la vanguardia del mandato de Dash Hudson, ya que la empresa se embarca en su nueva estrategia quinquenal de diversidad, equidad e inclusión. El objetivo, dijo, es tener más representación de todos los grupos que merecen la equidad en todos los niveles de la empresa.

"Y el apoyo a la comunidad 2SLGBTQ+ era sin duda una prioridad para nosotros, y la educación está en primera línea. Centramos todo nuestro trabajo en torno a la educación y el aprendizaje en primer lugar", dijo.