¿Debería elegir alguna vez "Prefiero no decirlo" en un formulario de preguntas?

El proceso de contratación se ha transformado en los últimos años. Atrás quedaron los días en que bastaba con presentar un CV y una carta de presentación. Aunque se siguen solicitando, ahora suelen ir acompañados de preguntas personales de respuesta múltiple sobre género, etnia, pronombres preferidos, discapacidad, orientación sexual... y la lista continúa.

Los que se inician en la búsqueda de empleo o los que llevan varios años fuera de ella pueden sorprenderse del nivel de preguntas que algunas empresas incluyen en sus formularios de solicitud de empleo.

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Para algunos miembros de la comunidad LGBTQ+, las preguntas sobre sexualidad, género y pronombres preferidos pueden parecer intrusivas, e incluso se les puede perdonar que se pregunten si dar respuestas sinceras podría contar en su contra.

La mayoría de las empresas ofrecen la opción "Prefiero no decirlo" en sus preguntas de respuesta múltiple. Pero, ¿podría esta opción dejar a los responsables de la selección de personal en manos de sus propios prejuicios y opiniones?

Aunque se han hecho progresos en lo que respecta a la inclusión en el lugar de trabajo, aún queda mucho por hacer. Entonces, ¿qué tipo de impacto puede tener que los solicitantes de empleo LGBTQ+ opten por esta opción?

Control de la diversidad y legislación

Puede resultar tentador no revelar demasiados datos si cree que pueden jugar en su contra. Pero antes de hacer clic en la opción "Prefiero no decirlo", es mejor entender las razones por las que las empresas recopilan esta información.

Legalmente, no es obligatorio realizar un seguimiento de la diversidad, pero es una recomendación del Código de Buenas Prácticas de la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos (EHRC) y cada vez más empresas quieren adherirse a él porque son cada vez más conscientes del impacto negativo del uso de un lenguaje inadecuado.

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Según la legislación británica, las empresas con 250 o más empleados están obligadas a informar anualmente sobre sus diferencias salariales entre hombres y mujeres y, por tanto, deben llevar un registro del sexo de sus empleados. Aunque esta información sólo se refiere a "hombres" y "mujeres", los empresarios reconocen cada vez más identidades de género más amplias. Por lo tanto, tener acceso a datos sobre diversidad podría ser útil en el futuro, cuando la ley se ponga al día.

¿No son sospechosas las preguntas de las empresas sobre su identidad personal?

No debería haber ninguna razón siniestra detrás de por qué las empresas recopilan estos datos. Estos datos, si se piden y almacenan correctamente, pueden ser una herramienta eficaz para el seguimiento de la diversidad.

Muchos empresarios se centran cada vez más en mejorar la diversidad en sus equipos, pero para asegurarse de que lo están haciendo no tienen más remedio que medirla. Por lo tanto, ocultar este tipo de información podría, por el contrario, obstaculizar el proceso de recopilación de datos.

"Muchos equipos de RRHH están incrementando sus esfuerzos para que el proceso de contratación sea más inclusivo, sin embargo, sin saber hasta qué punto el proceso es realmente inclusivo (tanto a la hora de encontrar candidatos LGBTQ+ para entrevistar como a la hora de tratarlos de forma justa), sus esfuerzos sólo pueden llegar hasta cierto punto", señala Aimee Treasure, directora de marketing de Templeton Recruitment.

Treasure cree que estos datos también podrían ser útiles para combatir el sesgo inconsciente. "El sesgo inconsciente suele ser el mayor obstáculo para seguir adelante con un proceso de entrevistas inclusivo: la mayoría de las personas mostrarán inconscientemente preferencia por otras que perciban que encajan con su origen, grupo social y carácter.

"Los datos no mienten: recopilar información sobre el género y la sexualidad de los candidatos es una prueba de cualquier sesgo en el proceso de contratación, desde si un empleador está atrayendo suficientes candidatos diversos hasta qué porcentaje de estos candidatos llega a la fase de entrevista y oferta en comparación con compañeros heterosexuales y cisgénero con conjuntos de competencias similares, pasando por el éxito de los candidatos diversos en la propia empresa y lo que un empleador debe hacer para mejorar en materia de contratación e inclusión", añade.

Evitar el "Prefiero no decirlo" y responder a la pregunta puede tener un impacto real

¿Qué deben hacer los solicitantes de empleo ante estas preguntas?

Expresa tus preferencias en cuanto al pronombre, aunque sean diferentes al género que te asignaron al nacer. Si es la organización adecuada para ti, y para darte la mejor oportunidad de sentir que perteneces a esa empresa en la que estás orgulloso de trabajar, no estarás en desventaja.

La autora y experta en liderazgo Ashley T Brundage añade: "Sé tan audaz como te sientas cómodo siendo porque no querrás trabajar en un sitio en el que tengas que esconder parte de lo que eres. Esto sólo conduce a no ser productivo y reduce los ingresos de la empresa, además de disminuir tus posibilidades de ascenso y promoción profesional."

Aunque la responsabilidad de adaptarse recae en las empresas, al ser sinceros en estos cuestionarios, los individuos LGBTQ+ tienen una capacidad indirecta para exigir un cambio y garantizar que están representados y remunerados de forma justa en el lugar de trabajo, ahora y en el futuro.