El personal LGBTQ+ de la Generaci贸n Z afirma no sentirse incluido en el trabajo, por lo que las empresas podr铆an perder millones.
Nuevos datos muestran que, aunque los empleados de la Generaci贸n Z son m谩s propensos que sus colegas de m谩s edad a identificarse como queer, tambi茅n son tres veces m谩s propensos a no estar convencidos de las iniciativas LGBTQ+ de su empleador.
La encuesta del Bar贸metro Laboral 2024 de EY revel贸 que las iniciativas de diversidad, equidad e inclusi贸n (DEI) de los empleadores s贸lo obtuvieron una calificaci贸n de C+ por parte del grupo de empleados m谩s j贸venes, en comparaci贸n con una B otorgada, de media, por otras generaciones.
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La cohorte estadounidense de la Generaci贸n Z -los nacidos entre mediados de la d茅cada de 1990 y principios de la de 2010- se identifica como LGBTQ+ casi seis veces m谩s que la Generaci贸n X, que eran ni帽os en las d茅cadas de 1970 y 1980.
De hecho, en Estados Unidos hay m谩s personas de la Generaci贸n Z que se identifican como homosexuales que como republicanos.
Se espera que la Generaci贸n Z, o zoomers, constituya el 30% del total de la mano de obra estadounidense en 2030. Los millennials (los nacidos entre principios de los ochenta y mediados de los noventa) siguen considerando prioritaria la DEI, y el 76% afirma que dejar铆a su trabajo si no se ofrecieran iniciativas.
"Sentirse seguro para ser uno mismo es algo a lo que todo el mundo deber铆a tener derecho, pero sabemos que la realidad es a menudo m谩s compleja que eso", afirma Mitch Berlin, Vicepresidente de Estrategia y Transacciones de EY Americas y patrocinador ejecutivo de Unity, el grupo de recursos para empleados LGBTQ+ de EY.
"Los directivos de las empresas deben mantenerse firmes en sus compromisos con la diversidad, la equidad y la inclusi贸n, cultivar un entorno en el que las personas se sientan c贸modas para ser ellas mismas y ofrecer los recursos adecuados para que los empleados puedan prosperar", a帽ade.
Ignorar la inclusi贸n tiene un precio
S贸lo el 38% de los trabajadores LGBTQ+ que califican negativamente sus experiencias en el lugar de trabajo en el informe de EY -que encuest贸 a 500 trabajadores LGBTQ+ a tiempo completo en EE.UU. que desempe帽an funciones corporativas en organizaciones de tama帽o mediano y grande- esperaban permanecer en su empresa durante el pr贸ximo a帽o.
Hay mucho en juego desde el punto de vista financiero, ya que una puerta giratoria de personal puede disparar los costes de las empresas. Para una empresa media de las Fortune 500, que tiene unos 62.000 empleados, mejorar la retenci贸n de los empleados LGBTQ+ en tan s贸lo un 5% podr铆a suponer un ahorro anual de casi 4,2 millones de d贸lares (aproximadamente 3,3 millones de libras) s贸lo en costes de rotaci贸n, seg煤n el informe.
"Hay millones de d贸lares en juego, y a medida que crece la poblaci贸n LGBTQ+, las organizaciones que den prioridad a la inclusi贸n se diferenciar谩n entre los mejores talentos", afirma Berlin.
Enfrentarse a un paisaje desigual
Para comprender realmente las necesidades de la mano de obra LGBTQ+ de la Generaci贸n Z, el informe aconseja a las organizaciones que reconozcan las identidades interseccionales dentro de la comunidad.
La encuesta revela una marcada disparidad a la que se enfrentan los empleados LGBTQ+ racial y 茅tnicamente diversos, que tienen el doble de probabilidades que sus colegas queer blancos de haber sufrido acoso en un trabajo anterior y m谩s probabilidades de sufrir microagresiones en el trabajo.
Leslie Patterson, responsable de diversidad, equidad e inclusi贸n de EY Am茅ricas y Estados Unidos, subraya el papel del liderazgo en el fomento de una cultura de pertenencia.
"Construir y mantener una cultura en la que las personas se sientan consideradas y valoradas empieza por que los directivos marquen la pauta desde arriba: escuchando, aprendiendo, ofreciendo apoyo y actuando, los l铆deres generar谩n confianza y credibilidad, lo que puede ayudar a sus organizaciones a destacar ante un segmento de la poblaci贸n poderoso y cada vez m谩s numeroso."
