El personal LGBTQ+ de la Generación Z afirma no sentirse incluido en el trabajo, por lo que las empresas podrían perder millones.
Nuevos datos muestran que, aunque los empleados de la Generación Z son más propensos que sus colegas de más edad a identificarse como queer, también son tres veces más propensos a no estar convencidos de las iniciativas LGBTQ+ de su empleador.
La encuesta del Barómetro Laboral 2024 de EY reveló que las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) de los empleadores sólo obtuvieron una calificación de C+ por parte del grupo de empleados más jóvenes, en comparación con una B otorgada, de media, por otras generaciones.
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La cohorte estadounidense de la Generación Z -los nacidos entre mediados de la década de 1990 y principios de la de 2010- se identifica como LGBTQ+ casi seis veces más que la Generación X, que eran niños en las décadas de 1970 y 1980.
De hecho, en Estados Unidos hay más personas de la Generación Z que se identifican como homosexuales que como republicanos.
Se espera que la Generación Z, o zoomers, constituya el 30% del total de la mano de obra estadounidense en 2030. Los millennials (los nacidos entre principios de los ochenta y mediados de los noventa) siguen considerando prioritaria la DEI, y el 76% afirma que dejaría su trabajo si no se ofrecieran iniciativas.
"Sentirse seguro para ser uno mismo es algo a lo que todo el mundo debería tener derecho, pero sabemos que la realidad es a menudo más compleja que eso", afirma Mitch Berlin, Vicepresidente de Estrategia y Transacciones de EY Americas y patrocinador ejecutivo de Unity, el grupo de recursos para empleados LGBTQ+ de EY.
"Los directivos de las empresas deben mantenerse firmes en sus compromisos con la diversidad, la equidad y la inclusión, cultivar un entorno en el que las personas se sientan cómodas para ser ellas mismas y ofrecer los recursos adecuados para que los empleados puedan prosperar", añade.
Ignorar la inclusión tiene un precio
Sólo el 38% de los trabajadores LGBTQ+ que califican negativamente sus experiencias en el lugar de trabajo en el informe de EY -que encuestó a 500 trabajadores LGBTQ+ a tiempo completo en EE.UU. que desempeñan funciones corporativas en organizaciones de tamaño mediano y grande- esperaban permanecer en su empresa durante el próximo año.
Hay mucho en juego desde el punto de vista financiero, ya que una puerta giratoria de personal puede disparar los costes de las empresas. Para una empresa media de las Fortune 500, que tiene unos 62.000 empleados, mejorar la retención de los empleados LGBTQ+ en tan sólo un 5% podría suponer un ahorro anual de casi 4,2 millones de dólares (aproximadamente 3,3 millones de libras) sólo en costes de rotación, según el informe.
"Hay millones de dólares en juego, y a medida que crece la población LGBTQ+, las organizaciones que den prioridad a la inclusión se diferenciarán entre los mejores talentos", afirma Berlin.
Enfrentarse a un paisaje desigual
Para comprender realmente las necesidades de la mano de obra LGBTQ+ de la Generación Z, el informe aconseja a las organizaciones que reconozcan las identidades interseccionales dentro de la comunidad.
La encuesta revela una marcada disparidad a la que se enfrentan los empleados LGBTQ+ racial y étnicamente diversos, que tienen el doble de probabilidades que sus colegas queer blancos de haber sufrido acoso en un trabajo anterior y más probabilidades de sufrir microagresiones en el trabajo.
Leslie Patterson, responsable de diversidad, equidad e inclusión de EY Américas y Estados Unidos, subraya el papel del liderazgo en el fomento de una cultura de pertenencia.
"Construir y mantener una cultura en la que las personas se sientan consideradas y valoradas empieza por que los directivos marquen la pauta desde arriba: escuchando, aprendiendo, ofreciendo apoyo y actuando, los líderes generarán confianza y credibilidad, lo que puede ayudar a sus organizaciones a destacar ante un segmento de la población poderoso y cada vez más numeroso."
