¿Existe un "techo de cristal arco iris" que aleja a los profesionales LGBTQ+ de la sala de juntas?

Una nueva investigación pone de relieve las barreras que constituyen el techo de cristal arco iris que mantiene a los profesionales LGBTQ+ alejados de las salas de juntas y de los puestos directivos de las empresas.

Aunque hay notables líderes corporativos queer, como Tim Cook de Apple, Sam Altman de OpenAI y la jefa global de operaciones de Airbnb, Tara Bunch, la triste realidad es que para muchos profesionales queer, su ascenso a la cima termina fuera de la sala de juntas.

Los candidatos LGBTQ+ rompen el techo del arco iris en las elecciones de EEUU

¿Quién sufre techo de cristal?

Las estimaciones de Out Leadership sugieren que menos del uno por ciento de los 5.670 puestos de los consejos de administración de las empresas Fortune 500 -una lista anual publicada por la revista Fortune que clasifica las 500 mayores empresas de EE.UU. por sus ingresos totales- están ocupados por un director LGBTQ+.

Aunque hay más representación de mujeres y otras minorías en los consejos de administración, está claro que existe un techo arco iris para los profesionales queer, lo que demuestra una brecha persistente en la igualdad y la inclusión dentro de las estructuras empresariales.

Los componentes del techo arco iris

En su artículo The Rainbow Glass Ceiling: Breaking Barriers for LGBTQ+ Inclusion in Board Diversity, Ryan Federo, profesor asociado de la Universitat de les Illes Balears (Universidad de las Islas Baleares), identifica las principales barreras que frenan el ascenso empresarial de los profesionales LGBTQ+ y cómo ajustan sus comportamientos para sortear el techo de cristal.

Federo dice que sus experiencias personales, navegando por el mundo empresarial como homosexual de Filipinas, un país religiosamente conservador, desempeñaron un papel en la investigación.

"Es una experiencia personal vivida", explica. "Pensé que si esto me había pasado a mí, probablemente le esté pasando a otras personas que forman parte de la comunidad".

Sin embargo, Federo se sorprendió al comprobar que, a pesar del creciente número de personas LGBTQ+ en puestos directivos, la visibilidad no llega a la sala de juntas ni a la C-suite.

"Me resulta chocante que cada vez haya más empresas con políticas sobre empleados LGBTQ+, pero, de nuevo, estamos olvidando una parte de la ecuación: ¿qué pasa con las personas que están en la cima?".

Federo atribuye esta falta de representación a un fenómeno conocido como "sesgo intergrupal", la tendencia de las personas a favorecer y asociarse con quienes comparten características demográficas o estatus social similares.

"Creo que es uno de esos retos para los profesionales LGBTQ+ porque la sala de juntas, por desgracia, está dominada por hombres blancos, mayores, heterosexuales cisgénero.

"Somos uno de esos grupos muy marginados en este entorno porque ya somos muy pocos y [se supone que] no podemos entrar porque piensan que somos muy diferentes [a] ellos".

Evitar el techo arco iris

Frente a este prejuicio, Federo identifica estrategias que los profesionales LGBTQ+ asumen para progresar en sus carreras: volver al armario, hacerse oír sobre su identidad y crear su propio nicho de entorno donde su comunidad pueda prosperar.

Aunque Federo reconoce el potencial de permanecer en el armario en determinados contextos, como vivir en un país donde ser LGBTQ+ sigue siendo ilegal, duda en recomendarlo, reconociendo la angustia mental y la "disonancia" que puede crear.

Cree que "emplumar", o ser más vocal en su identidad, especialmente en empresas en las que la diversidad, la equidad y la inclusión forman parte de su marco, podría ser una estrategia menos agotadora mentalmente, pero también señala que podría percibirse como "simbólica".

En su lugar, aboga por la estrategia de construcción de nichos, en la que las personas LGBTQ+ y sus aliados trabajan para crear sus propios entornos y organizaciones de apoyo.

"Creas el tuyo propio y, gracias a ello, creas un espacio seguro para tu comunidad, y para que puedan fomentar sus capacidades y proporcionarles recursos para que puedan convertirse en ejecutivos y directores más adelante".

Federo señala a San Francisco y Barcelona como ciudades en las que esto ya ha sucedido, con vibrantes comunidades y empresas LGBTQ+ que han ayudado a fomentar una mayor representación en el liderazgo empresarial.

"Creo que es una de esas cosas que demuestran que no sólo es beneficioso para nosotros como parte de la comunidad, sino que también beneficia a la sociedad", afirma.

"Reconocen que existe este entorno más abierto y eso puede ayudarles a ser quienes son".

Aunque el camino hacia una mayor representación del colectivo LGBTQ+ en la alta dirección puede ser largo y arduo, Federo mantiene la esperanza de que su investigación pueda arrojar luz sobre el techo de cristal del arco iris, haciendo que sea más fácil romperlo.

"Eso [la discriminación] ocurría hace dos décadas, e incluso ahora seguimos sin ver a gente como nosotros en puestos ejecutivos.

"Me di cuenta de que puedo hacer algo que se me da bien, investigar, y al menos puedo ofrecer una presentación basada en la investigación de los retos a los que se enfrentan nuestras comunidades".